隐孕入职被指职场碰瓷 过度保护还是女性无奈

资料图：山东某高校2017届毕业生秋季就业双选会。曾洁 摄

　　员工怀孕，必然是公司的负担？

　　近年来，由“隐孕”入职引发的劳动纠纷并非个例。据媒体报道，2016年，湖南长沙的汪女士进入某公司担任人事专员，刚过试用期不久，她发现自己怀上二胎，后被公司以“试用期不合格”为由辞退。

　　尽管劳动仲裁委最终裁决公司应做出赔偿，但资方始终认为，汪女士瞒报了怀孕事实，欺骗了公司。

　　“《劳动合同法》第三十九条还是给了解除孕期员工劳动合同的法律依据。”劳达创始人、上海人才服务行业协会副会长魏浩征对中新网记者表示，试用期内，如果能举证员工“试用期不符合录用条件”，不管是否怀孕，都能解雇，也不需支付工龄补偿金。

　　但对于“隐孕”，魏浩征则认为，这种情况“无法论证”。

　　他表示，“单纯从怀孕的角度考虑，我觉得并没有涉及到损害单位权益问题，针对怀孕员工，法律本身就是强化保护的。”

　　周长征也认为，很多公司对女员工生育带来的效益减损其实是“太过夸大”。

　　他解释说，“女员工怀孕后，在生育之前都是可以上班的，她们也在为单位做贡献，而产假的时间也有限，期间单位可以调整工作安排，或者招聘临时工来顶替，这些问题不难解决。”

资料图：郑州一女生“举马”高调求职，在熙熙攘攘人流中颇为醒目。蔡迅翔 摄

　　“隐孕”为何让一些企业难接受？

　　“隐孕”入职之所以在网上引起一些舆论的不满，在周长征看来，或许和企业在女员工孕期、产期、哺乳期需承担的薪资成本“多了一点”有关。

　　周长征对中新网记者说，“女职工生育成本问题更多应是社会保险、社会保障多承担一些，但目前还是企业承担多了一些，特别是工资如果超过了生育津贴，差额部分还需要单位来补助。”

　　而在现实案例中，确实有一些女员工在孕期、哺乳期，以请病假为由不上班，也有其他一些员工长期请病假，未提供任何劳动，单位还需为这些人的不诚信行为埋单。

　　“这种情况下，公司企业确实没有太好的办法。”魏浩征建议，法律在设计上或可以考虑这样一个问题——女员工在孕期、产期、哺乳期的薪酬成本，企业承担多大范围的义务？国家承担多大义务？

资料图。 黄艳梅 摄

　　法律如何兼顾“倾斜”和“公平”？

　　由于无法对上述不诚信员工进行法律上的约束，有人疑惑，当前的《劳动法》《劳动合同法》等法律是否过多保护劳动者，法律应如何平衡劳资双方的权益？

　　资深劳动仲裁员左祥琦在接受中新网记者采访时表示，《劳动法》《劳动合同法》等法律的立法宗旨里，一定有“保护劳动者的合法权益”，但一定不会强调“保护用人单位的合法权益”，原因就是劳动者处于弱势，立法使用了“倾斜性立法技术”。

　　左祥琦进一步解释说，“倾斜性立法就是同样的权益分配给两方当事人的时候，一方给的多，一方就是给的少，因为少的一方处于强势地位。通过同样权益的不平均分配，追求的其实是一种实质上的公平。”

　　周长征也认为，立法的目的是为了让劳动者和用人单位之间达到实质上的平衡，而不是让劳动者高过企业，也不可能高过企业。

　　他直言，个别企业遇到劳动争议问题就感到《劳动法》过度偏向员工，对员工保护过度，是带有“情绪因素”的观点。

　　“劳动者在经济上处于弱势，员工要通过劳动获得工资，要受用人单位的指挥，为单位提供劳动，他把自己的身体交给单位去使用，这时法律必然要防止雇主滥用权利。”

　　周长征还强调，法律只是保护基本的劳动条件，真实的劳动条件其实高过法定条件。“对一个管理规范的企业来说，需要给员工提供更好的福利、更好的劳动条件和保护。”(完)